国际建筑协会教育研究中心 亿舟
   　近年来，我国建筑业迅猛发展，平均增速达20%—30%，行业从业队伍迅速扩大。同时，伴随我国城镇化建设的步伐加速，大量农民工被释放入建筑业。相比之下，建筑类人才教育、培训工作却相当滞后，具体表现为外协工文化程度低、缺乏有效的职业培训、流动秩序混乱，技术工人、熟练工人出现断层，青黄不接，建筑业人才素质偏低已成为社会普遍关注的热点问题。
    　行业整体上长期快速发展，必然产生的状况是业内企业纷纷跨越式扩张，承揽的产品更新换代频率高，急需大量技术、管理方面的领军人物推陈出新地产生，以带动企业、行业的发展。建筑业也不例外。再加上政府大力推动国内建筑业与国际接轨，更需具有国际行业经验、眼光、资讯的精英加盟，使原本落后的国内建筑业更凸显出中、高端人才匮乏。其中建造师、造价师、建筑设计师、监理工程师作为建筑企业、行业的智囊型专才，又被誉为“城建四大当家花旦”，目前在国内的缺口分别为几十甚至上百万。
    　国内建筑业人才的培养主要依靠三条途径。一是传统的学院教育结合职业学校教育；二是社会培训；三是企业帮教和培训。校企合作可以算作第四条途径，但现状是国内建筑企业全面介入职业教育全过程的能动机制尚未形成，校企合作培养人才的途径很不畅通，效果不显。
    　学院教育结合职业学校教育的效果如何呢？近年来，国内学院和职业学校的建筑类专业教育的教学改革成绩显著，对“能力本位”的认识逐步深刻，在课程内容体系和人才培养模式的改革上也取得了明显的成效，但距离全面贯彻落实“以就业为导向，以全面素质为基础，以能力为本位”的精神还有较大差距。课程的内容体系，尤其是理论教学内容体系，远远没有摆脱“学科型”体系的束缚；相对独立的实践教学内容体系还没有成型，尤其以职业能力培养为核心的实践教学体系还在初步探索之中；“双师”素质的师资队伍建设刚刚起步，远不能适应职业教育的需要；学校的实验实训条件更加不能满足使学生毕业即能顶岗工作的需要。所有这些都决定了学院和职业学校培养出来的建筑业专才依然理论有余，经验不足，难以立竿见影地缓解当前业内人才紧缺的现状。
    　社会培训办学灵活，对行业岗位的针对性强，在一定程度上弥补了学院和职业学校的不足。国内建筑类专业的教育培训机构因此能在几年里如雨后春笋似的迅速增多，而且普遍规模膨胀，效益显著。但是参加培训的建筑业人士主要以考取证书为目标，能力提升的要求相当微弱。培训过程依然是听课加考试，而且周期很短。定位于建造师、造价师、建筑设计师、监理工程师这样重要的职位、职称，学员参加培训顶多也就每年三个月，还是抽业余时间。再加上社会培训的规模远无法和传统的学院、职业学校相媲美，我们根本没有理由相信依靠培训能迅速造就出大批合格的、实用型建筑业专才。
    　剩下的主要途径是建筑企业内部的帮教和培训。现实情况是，越是底层的外协工、技术工人等建筑业从业人员，越能在短期内帮教出来。相应的，人才越往高层次走，通过企业培训造就的难度越大。首先，培养高层次专才的周期长，企业一般消耗不起。再者，由于竞争日趋激烈，企业花费在人才培训方面的人力、物力、财力只能层级式削减，因为他们要把更多有限的力量运用在当前和同行的竞争上。最后，在市场经济的大背景下，人才流动相对自由、频繁，企业自己培养出的人才很容易流失，这就使得企业培训人才往往得不偿失，通过这种途径大批量塑就建筑业高层次人才更加不可能。
    　难道就没有一种途径能够帮助国内建筑业走出当前的人才“瓶颈”吗？是否可以借鉴日本、韩国在确保建筑业从业人员尤其是技术、管理人员的素质方面所采取的举措呢？日本在二十世纪70年代制定的《就业政策法》包括了三个基本纲要：就业保障纲要、技能发展纲要和就业福利纲要；韩国政府在1967年颁布实施新的职业培训政策，将《劳动基准法》和《工业培训促进法》合并，1977年又颁布了《技术大学法》。其核心内容都是对建筑企业内部培训员工的行为给予补贴并对整个流程量化、规范化。后来以上法律、法规又由两国政府根据本国建筑业发展状况作了一系列修订，以适应现实需要。
    　“21世纪最重要的是什么？是人才！”企业拥有了人才就巩固了自身的核心竞争力。建筑企业也不例外。是不是既自身培养了人才，凝聚了团队，又能获得相当补贴，有益而无害，就能够普遍调动起中国建筑企业长期、周期式地培训行业人才的积极性，从而使业内人才的质量与行业发展需求之间的鸿沟越来越窄，并且在未来几年逐渐合拢呢？这或者可以当作一种期许，或者只是一个寓言！