2007年11月企业人力资源管理师考试试题
一、简答题
1．请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。
 
 

正确答案:
(1)一次裁决原则。劳动争议仲裁实行一次裁决制度，一次裁决即终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。(2分)
(2)合议原则。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。(2分)
(3)强制原则。劳动争议当事人申请仲裁不需双方当事人达成一致，只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。(2分)
(4)回避原则。仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系的，以及其他关系的，可能影响公正裁决的人员应当回避。(2分)
(5)区分举证责任原则。由劳动关系特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循"谁主张谁举证"的原则；反映隶属关系的争议事项，实行"谁决定谁举证"的原则。(2分)
 
2．简述培训评估报告的撰写步骤。
 

正确答案:
(1)撰写导言。即介绍评估实施的背景、评估目的和评估性质，并说明此评估方案以往的实施情况。(2分)
(2)概述评估实施的过程。交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标，这是评估报告的方法论部分。(2分)
(3)阐明评估结果，应与方法论密切相关。(2分)
(4)解释、评论评估结果和提供参考意见。(2分)
(5)撰写附录。主要内容包括收集和分析资料使用的图表、问卷、部分原始资料等。(2分)
(6)撰写报告提要。对报告要点进行概述，使读者能掌握报告要点。(2分)
 
3．在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较?
 

正确答案:
(1)经济性：在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本。(2分)
(2)可行性：在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施。(2分)
(3)准确性：采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。(2分)
(4)功能性：本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用。(2分)
(5)开发性：在员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用。(2分)
(6)有效性：大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。(2分)
 
二、综合分析题
4．某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试、面试两部分进行，笔试，分专业技术、英语、道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，由部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第2次面试在总部，面试地点放在总部附近的4星级酒店中，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都由单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在50多分钟。
在第二轮复试中考官提出了若干问题，例如：
(1)请问你在哪些单位实习过?
(2)你认为职业成功的评价标准是什么?
(3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?
(4)请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要作用。
问题：
(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?
(2)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?采用有哪些优点?
 

正确答案:
(1)该公司人员选拔方法的优点是：(6分)
1)选拔过程完整。
2)测试内容全面。
3)面试考官经过了培训。
4)面试环境安排合理。
5)面试过程设计科学。
6)面试题目灵活多样。
(2)该公司采取的是结构化面试的方法。(4分)
问题①属于背景性问题。
问题②属于思维性问题。
问题③属于情境性问题。
问题④属于行为性问题。
 
5．如图1所示为某电子产品公司的组织结构。该图表明，总经理对公司的财务和人事全权负责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。设副总经理
2名，其中一名负责企业的行政部和办公室的工作；另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作，新产品研发成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信息。

(1)该公司现有组织结构存在哪些问题?
(2)该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图。
(3)为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施?
 

正确答案:
(1)该公司现有组织结构存在的问题：(6分)
1)三个高层管理者分权不当，由总经理直接领导三个产品部，总经理不能集中精力考虑企业管理的战略问题。同时，总经理所管辖的这些部门较难与其他两位副总经理所主管的部门进行协调；而副总经理主管的部门之间也很难相互协调，难以适应市场的变化。
2)权力过于集中于上层领导，各生产部门缺乏必要的生产经营自主权。
3)产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别承担，职能与业务部门缺乏合理分工，使生产经营的连贯性不够，很难根据客户需求研发产品，并有效地进行生产、销售。
(2)组织结构应进行如下调整：(6分)
1)权力下放。在原有的三个产品部的基础上，按产品组建三个相对独立的事业部，并根据经营需要设置相应的职能部门，使各个事业部拥有经营管理的自主权。总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制。
2)精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各个事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发、生产和销售部门。
3)明确规定各个职能和业务部门的职责范围、业务分工和权限，保证各事业部实行高度专业化经营。
该公司调整后的组织结构如图2-1-2所示：(5分)

(3)顺利推进组织变革的主要措施：(8分)
1)让员工参加组织变革的计划、调查和诊断等活动，使他们充分认识变革的必要性，增强参与变革的责任感。
2)大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和专业技能，适应组织变革之后部门及其岗位的新要求。
3)完善各项基础工作，健全各项规章制度，明确岗位责任与权限，规范员工的行为。
4)培养和选拔中层技术和管理骨干，大胆起用年富力强、具有开拓创新精神的人才，从人事方面减少变革的阻力。
 
6．某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(现象：迟到、早退、误工现象，管理技术人员流失)
(1)工资水平处于行业工资水平的50％处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20％处。
(2)工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元。
(3)工资的调整采取"一支笔"政策，总裁同意就可以。
问：
(1)该公司工资体制存在哪些问题?
(2)如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?
 

正确答案:
(1)该公司现行工资体系存在的问题：(8分)
1)对外缺乏竞争性。核心技术、管理岗位人员的工资只能达行业水平的25％，导致这部分人员的流失率过大。(2分)
2)对员工缺乏激励性。工资等级多达48级，工资等级之间的级差为50元，对员工的激励作用很小，且缺乏对核心员工的中长期激励。(2分)
3)对内缺乏公平性。工资等级按行政级别区分，忽略岗位性质的不同，对工作强度高、对企业贡献大、工作环境差的岗位来说，工资水平偏低；而对工作强度低、对企业贡献小、工作环境优越的岗位来说，工资水平偏高。(2分)
4)没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。(2分)
(2)宽带式工资体系的设计程序：(10分)
1)明确公司的要求。即明确该公司的企业文化、价值观以及经营战略的具体要求，构建与宽带式工资体系相适应的绩效系统、团队文化、沟通文化和参与文化。(2分)
2)工资等级的划分。即工资宽带数量的确定，可以根据岗位特点来划分，也可以根据员工的贡献大小来划分，大多数企业设计4～8个宽带，有些企业设计10～15个宽带。(2分)
3)工资宽带定价。即参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位的工资分别进行定价。(2分)
4)员工工资的定位。即将员工放入工资宽带中的特定位置。(2分)
5)员工工资的调整。在宽带式工资结构下，员工的能力和绩效是工资变动的基本条件和标准，企业必须建立起完善的员工能力评价以及绩效管理体系，才能体现公平。(2分)
 
三、改错题
7．绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：分布误差，包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效应。晕轮误差，是指考评中出现的所谓的"以时空代替时段的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，后面对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。(5分)
 

正确答案:
(1)分布误差包括宽厚误差、苛严误差和集中趋势(或者：自我中心效应不属于分布误差)。(1分)
(2)晕轮误差，是指某一个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征。(1分)
(3)个人偏见有时有利于受评者，有时不利于受评者。(1分)
(4)优先效应是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价。(1分)
(5)近期效应是指考评者根据受评者最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价。(1分)
 
8．劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与现实所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议，劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的造成不良的国际影响。
请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。(5分)
 

正确答案:
(1)劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。(1分)
(2)劳动争议的当事人是特定的。(1分)
(3)劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人。(1分)
(4)劳动争议的内容是特定的。(1分)
(5)劳动争议具有特定的表现形式。(1分)