(二) 人员招聘计划

　　1、 招聘需求

　　根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：

　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名

　　2、 招聘方式

　　开发组长：社会招聘和学校招

　　开发工程师：学校招聘

　　销售代表：社会招聘

　　3、 招聘策略

　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。

　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种方式。

　　4、 招聘人事政策

　　(1) 本科生：

　　A、 待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险、事业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助;

　　B、 考上研究生后协议书自动解除;

　　C、 适用期三个月

　　D、 签定三年劳动合同

　　(2) 研究生：

　　A、 待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000远，满半月有住房补助

　　B、 考上博士后协议书自动解除

　　C、 试用期3个月

　　D、 公司资助员工攻读在职博士

　　E、 签定不定期劳动合同，员工来去自由

　　F、 成为公司骨干员工后，可享有公司股份

　　5、 风险预测

　　(1) 由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

　　(2) 由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

　　(三) 选择方式调整计划

　　1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且较强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

　　(四) 绩效考评政策调整计划

　　1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。

　　在今年，绩效考评政策将做以下调整：

　　(1) 建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通

　　(2) 建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心

　　(3) 在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置，

　　(4) 加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

　　(五) 培训政策调整计划

　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

　　岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。

　　在今年，培训政策将做以下调整：

　　(1) 加强岗前培训

　　(2) 管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

　　(3) 技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。

　　(六) 人力资源预算