随着HR管理观念与技术的进步，我国企业界近来掀起了新一轮的“人才测评热潮”，人才测评究竟是什么？能够为企业带来哪些收益？HR经理一定要学习人才测评技术吗？这些问题需要学术界与企业界来共同探讨，下面就这几个个问题来发表一下自己的看法，如有纰漏清专家及读者指正。 
　　一、人才测评是什么？ 
　　人才测评，又称人才素质测评，从科学、严谨的角度讲后种称谓更科学贴切。但十几年来前种说法在我国却有着广泛的市场。 
　　所谓人才测评就是通过心理测验、情境模拟、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性等进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行对个体或群体评价考量地过程。以实现对个体准确的了解，通过招聘选拔、培训与开发、绩效管理、团队配置等手段，以实现个体与组织的最佳工作绩效。 
　　二、人才测评能为企业带来哪些收益？ 
　　今天，我们进入了21世纪。人力资源管理的新概念层出不穷。无论是人才测评还是人力资源评价，究竟能为企业带来哪些收益？ 我认为最直接、最重要的有三点。 
　　1、准确的选拔出满足企业岗位需求的雇员 
　　经美国管理协会（AMA）的研究成果表明：“错误的选拔一个岗位的雇员给组织带来的直接经济损失是该岗位年薪的50%”；专家的对比研究发现“选拔一个适合该岗位的员工，比雇用一个一般性的员工要多创造20%-120%的效益”。可在我们接触的企业中对于员工的招聘与选拔工作存在着四大关键问题：重招聘轻选拔；缺乏完善的选拔标准；选拔技术匮乏；责任不清导致效果不佳，其中第一个问题是经验与观念的问题，道理讲明了很好解决。第二个问题是企业不知道要招聘一个什么样的人，这个人应该具有哪些能力、技能、知识、个性等很多的企业老总没搞清楚，这个问题也不太大。　　人才测评技术，包括心理测验、面试技术与情境测试技术；如我们可以用心理测验来测试员工的个性、岗位需要的关键能力（对管理人员的组织计划能力）以及被试者的职业倾向的；我们可以通过面试来挖掘被试者的语言表达能力、反应应变能力、情绪稳定程度等；我们招聘中高层管理者可以采用无领导小组讨论来测查被试者的团队精神、组织协调能力、沟通风格、影响力等，还可以对被试者进行文件筐测验，来测试被试者的计划、组织能力、控制能力、决策能力、领导能力等。　　2、从盲目培训走向理性培训 
　　我们必须承认一个现实就是很多的企业并没有从最根本的角度去考虑员工的培训问题。很多缺乏专业知识的人力资源专管解决培训问题最简单的办法就是让各部门填报培训项目，请老板签字报销培训费了事。我们不尽要问：部门主管的培训内容能够解决哪些问题？员工真正的培训需求是什么？你所选的培训课程对于提升组织整体绩效有哪些帮助？
　　一个真正能够提升组织绩效的培训源于客观的分析员工的培训需求。根据McGehee Thayer培训需求分析模型，我们应该从三个角度来分析：
　　 培训需求分析的过程，简单来说就是组织对员工的知识、能力、技能及经验要求与员工实际具有的素质水平进行对比的过程，在对比中发现员工欠缺那些内容，人力资源主管与部门主管应该及时对员工进行培训工作，当然我们必须承认员工之间的差异性，培训课程的设计过程就是兼顾员工个性化的需求与共性需求的过程。人才测评在员工培训中的作用就在于，测评技术能够帮助人力资源主管清楚的了解培训对象现有的素质水平。　　3、从绩效考核走向绩效管理
　　应该说传统意义的绩效考核是基于企业战略的绩效管理的一部分内容，或绩效考核是绩效管理过程的一段内容。传统意义的绩效考核对员工已经完成的工作进行评定，属于“事后考核”。现代意义的绩效管理是在企业发展战略的基础上，将提升员工绩效与组织绩效进行高度统一；传统意义的绩效考核内容包括制定考核标准、衡量考核结果、考核信息反馈，而绩效管理还包括与企业人力资源管理体系中的行政性措施与开发型措施融合与员工的绩效改善计划的制定与实施等；绩效考核在执行一个过程周期后结束，而绩效管理是一个往复循环的过程，作为一种管理模式存在，属于“过程管理”的范畴。