二级人力资源管理师教材内容：不同类型薪酬制度的设计第九页
发布时间：2014-08-14 共1页
前面已经提到，企业的岗位可以分为一般岗位和特殊岗位。企业全部的一般性岗位的薪酬水平(薪酬率)由薪酬调查数据得到；而特殊岗位的薪酬率可以通过薪酬曲线得到，即将特殊岗位的岗位评价数据代入薪酬曲线的方程即可得出。
例如，在表5—21的数据中，可以根据第二与第三列的数据得出薪酬曲线的方程式：
W=562．595+0．669．E①
式中，W为薪酬水平；E为岗位评价结果。从而，可得第四列的关于薪酬水平，的数据。在这一列的薪酬数据中，从岗位A～J，都是企业的一般岗位，它们的薪酬水平是按照市场调查的数据直接得出的，而岗位K、L是企业的特殊岗位，它们的薪酬数据只能根据薪酬曲线得出：将它们的岗位评价的得分代入薪酬曲线的方程，通过简单的计算即可(见表5—21中的薪酬水平I)。
2．根据薪酬曲线确定薪酬水平
此种方法的一个重要特点就是，将所有岗位的薪酬水平完全按照薪酬曲线确定，这样就将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合了起来，充分考虑了薪酬制度的内部公平性。具体的做法是，在得出了薪酬曲线后，将所有岗位(包括一般岗位和特殊岗位)的岗位评价得分代入薪酬曲线，得出各个岗位的薪酬水平(见表5—21中的薪酬水平Ⅱ)。
(五)薪酬结构的确定
企业薪酬结构的确定，即确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。
1．薪酬构成项目的确定
同一企业内从事不同性质工作的员工薪酬构成项目可以有所不同。如对研发人员可以实行能力薪酬制，薪酬构成项目主要是能力薪酬；对销售人员可以实行绩效薪酬制，薪酬构成项目主要是提成薪酬；生产工人的薪酬构成中可能主要是计件薪酬。同一企业内不同薪酬水平的员工薪酬构成项目也可以有所不同。如高级管理人员和企业骨干人员可能除了有基本薪酬、岗位薪酬、奖金等薪酬项目以外还有职务津贴、股票期权等项目，普通的员工可能就没有这些薪酬项目。
2．薪酬构成项目的比例确定
薪酬构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。如销售人员应重激励，浮动薪酬(或奖金)应占较大比重；管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动薪酬(或奖金)占的比重要小一些。
不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同。如高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重；而位于企业执行层的员工(除了实行计件薪酬或提成薪酬的员工)由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制。并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较小比重。各种薪酬制度的结构具体参见表5—22。
(六)薪酬等级的确定
1．薪酬等级类型的选择
不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同。但一般有两种类型：
(1)分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多．呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。
(2)宽带薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的．也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。
2．薪酬档次的划分
在确定了员工所在岗位对应的薪酬等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。但员工薪酬的变动范围一般不超过该薪酬等级的上、下限，除非员工的岗位发生变动。
由于企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会越少。为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠，如图5一l9所示。
3．浮动薪酬(奖金或绩效薪酬)的设计
员工的浮动薪酬(奖金或绩效薪酬)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数，即两个不同薪酬等级的员工(如部门经理与部门副经理)同在一个部门，考核结果相同，但二人的浮动薪酬会有差别。浮动薪酬的设计方法如下：
(1)确定浮动薪酬总额。确定方法是先以薪酬计划已经确定的薪酬总额除以销售收入的比值。乘以实际销售收入得出薪酬总额，再测算一下采用该薪酬总额是否影响企业预计利润的实现。如果影响，则适当减少薪酬总额；如果不影响，则采用该薪酬总额。将此薪酬总额减去所有员工全年固定薪酬部分和福利部分，剩下的就是浮动薪酬总额。
(2)确定个人浮动薪酬份额。
(七)企业薪酬制度的实施与修正
薪酬制度一经建立，就应该严格执行，发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作相应的调整。在确定薪酬调整的比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此预算，为准确起见，最好同时由人力资源部门做此预算，因为财务部门并不清楚具体薪酬数据和人员的变动情况。人力资源部门要建好薪酬账目，并设计出一套比较合理的预算方法。在制定和实施薪酬制度的过程中，及时地沟通、必要的宣传或者培训是保证薪酬制度顺利实施的成功因素之一。
