人事考核与奖惩：干部考核应如何搞好

　　材料正文

　　某局总务处新上任的李处长，针对机关后勤工作管理不善，干部职工热情不高，员工对整个后勤部门意见大等问题，进行了充分的调查研究，制定了“严格干部队伍管理，促进后勤工作转变”的工作方针，并将科级干部工作绩效考核作为落实整个方针的第一步。当李处长向处办公会议表露了自己的想法后，便引来各种意见。总支书记老王认为：后勤工作千头万绪，关键要稳住顶在第一线的科长们。考核工作是很重要，但在全局尚未全面实行干部考核之前我们自搞一套，科长们压力一定很大，一旦影响了情绪，工作会更糟。副处长老肖则认为：后勤工作繁重琐碎，能维持现状已属不易，再折腾，搞乱了干部思想，情况会更糟。

　　李处长再次强调干部考核的意义，他认为只有做到奖惩分明，打破大锅饭，并把干部奖金、提拔和晋升工资与工作好坏挂起钩来，后勤工作才可能根本改观。在李处长的坚持下，处办公会议同意了对科长进行考核的意见，并让李处长拿出具体考核细则交全处科长会议讨论。

　　经过几次处办公会议的争论，李处长也听取了老王、老肖的意见，意识到科长们能否理解考核的意义将成为整个考核工作成败的关键。因此，在几天后的全处科长会议上，李处长把解决科长们的认识问题列为会议的重点。科长会议开得不错，在李处长阐明考核工作意义之后，不少科长纷纷发言表态，支持处领导的决定，气氛相当热烈。李处长看到原先的担忧基本解除了，便给每位科长一份《考核细则》(见附件)，并当众宣布下一季度试行，第1个月的奖金将按考核后的实际得分发放。

　　一个月的考核工作顺利地进行着，科长们比过去忙多了，后勤工作多少有些起色了。每当全处召开科长会议时，到场的人多了，平时不记录的科长也带上了小本本，各科挂起了行踪留言黑板。各科上报的一个月工作计划和工作汇报都早早收到了。处办公室也整整忙了一个月，记录着各种反馈信息。

　　第2个月的5日，李处长收到了科长们送上的自评表，出乎意料的是科长们几乎都给自己打上满分；群众评议表和其他部门的打分表又带有很浓的个人成见。如物资科长工作负责、原则性很强，得罪了一些人，被其他部门打了最低分，只有处领导的评分才恰如其分，可以公布。

　　在第2天的处科长会议上，李处长公布了处领导对科长们的考评结果，宣布奖金获得数。6位得分少的科长当场要求处领导说明原因和理由，会议难以进行下去。当天下午他们还联合起来到局长办公室和人事处告状。由于6位科长接连几天没有主持工作，闹得不可开交，直接影响了总务处的正常工作秩序。

　　一周之后，经局领导协调，总务处26位正副科长的奖金仍按最高等级发放。面对这一切，李处长陷入了苦闷的沉思。

　　附件：考核细则

　　1．有强烈事业心；不计较个人得失；不以权谋私；工作任劳任怨。(以上4点满分为20分。)

　　2．参加处召集会议活动：迟到或早退一次扣1分；缺席一次扣2分。(满分10分。)

　　3．外出留言情况：一月中无交代外出查到一次扣2分。(满分10分。)

　　4．精通岗位业务知识；不断改进业务工作。(满分10分。)

　　5．善于发动群众；善于识人用人。(满分10分。)

　　6．每月按时上交工作计划；全科人员职责明确；工作有条不紊；有考核标准和要求。(满分20分。)

　　7．按期按质完成处交办的任务；工作成效明显或群众反映良好。(满分20分。)

　　本考核细则由个人自评、本室群众、其他部门以及处领导分别测评，相加数平均后得出总分。

　　提出问题

　　根据所学原理，针对所给材料，谈谈你对公共部门人员考核的看法及观点。要求论述深刻，条理清晰。

　　分析问题

　　公共部门人员的考核是指按照规定的原则、内容、方法和程序对所属工作人员进行的考察和评价，并以此作为人员任用、晋升、奖惩、培训等的基本依据。考核通过定期对公职人员的工作进行检查，为人员的奖惩提供依据，考核是奖惩的基础，奖惩是考核的归属。只有考核而不对考核结果做出反应，是没有意义的。当然，考核与奖惩的最终归属，都是为了公共部门工作效率的提高。两者都是实现这一目标的手段。

　　写作范本

　　在对公共部门人员进行考核的过程中，需要注意以下几点：

　　1．考核的作用是积极而非消极的

　　考核的目的是为了改进工作，提高职工的积极性，而非使工作退步。通过考核可发现工作人员的缺点，并协助其克服缺点，从而使工作进步，考核还可以发现公职人员工作中的优点，并对其进行肯定和奖励，进而使公共部门中的人员得到激励。在进行考核工作前，正确理解考核工作的意义是十分必要的。案例中某局总务处李处长在决定进行考核前遭到了一些人的反对，正是因为有些人对考核的作用还没有正确的认识，过多地把考核看成一种负担。李处长在多次强调考核的目的后，处里对考核工作有了新的认识，从而使第一个月的考核工作得以顺利进行。由此可见，在考核前期做好思想认识上的工作，使公职人员正确理解和看待考核是必须做好的一项准备工作。

　　2．与公务员的晋升考核及其他各种考核相区别

　　考核是晋升及其他考核的基础，但不能代替它们。晋升考核和其他考核，包括人员试用期满后的任用考核、人员交流中的调任考核、公务员培训结束时的培训考核等，均是对公职人员某一时期、某一特定方面的表现进行考核。作为考核制度的考核，则是对公职人员进行全面的、常规化的考核，它不只与某一特定的后续管理环节相联系，也与多个后续管理环节及对公职人员的全面评价相联系。

　　3．考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，以绩为主

　　这是在学习西方国家先进的考核制度的基础上，结合我国目前的具体国情对考核内容的准确界定。“绩”在几项考核内容中最易量化，最能做到考核标准化、规范化。尽管西方国家近些年在考核方面对是否以“绩”为主要内容还有争议，但考虑到我国的现实情况(如法治环境还不健全，公共部门运行还不规范，很多地方还是领导说了算)，明确考核以“绩”为主要内容，对改进我国的考核制度大有益处。

　　本案例中，李处长为了搞好后勤工作，重视干部队伍的管理，首先抓科级干部考核是正确的，考核的内容和方法也基本符合要求。但由于其中的某些环节出了问题，所以最后导致考核失败。这次考核所出现的问题主要表现在以下几方面。

　　①缺乏必要的沟通。由于考核只是在某局的总务处一个处内进行，因此，应该做好沟通，以取得局领导的支持和处内人员的赞同，这样才能为考核成功打好基础。

　　②考核的内容过于一般化，没突出以“绩”为主。从附件中的细则可以看出，大部分评定标准都是很一般的工作，甚至有些处内人员必须完成的工作也作为考核标准，这样过于平常的细则不能激起组织内成员的热情；另一方面，有些考核的项目太抽象，不易做出考核评定，例如细则中第四条和第五条。

　　③考核缺少民主的因素。这体现在两个方面。第一，考核的范围仅限于科长一级，违反了考核公平、全面的原则，因此很容易引起组织内部成员的不满。第二，考核结果只以处领导的评定作为标准，忽视了群众的反映。